¿Diversidad o mérito?
¿Es realmente tan importante la diversidad? ¿O es que las empresas se están condenando a sí mismas por no centrarse en el mérito? El problema de la diversidad ha sido un gran problema en el mundo moderno. Hoy en día, la gente se fija más en la diversidad que en el mérito a la hora de contratar o evaluar a una persona para un puesto de trabajo o una solicitud de admisión a una escuela. Aunque contratar por diversidad tiene algunas ventajas, contratar por méritos es mucho más importante.
Las políticas de diversidad fracasan a la hora de aumentar la diversidad. Según un artículo de Harvard Business Review sobre la ciencia del comportamiento, los programas de diversidad fracasan porque son obligatorios. Esto hace que los directivos sientan la necesidad de rebelarse y contraatacar, "demostrando que son su propia persona" y continúen o incluso empiecen a discriminar. Cuando se obliga a los directivos a seguir un programa de diversidad, a menudo sienten que se les reprime y se les dice lo que tienen que hacer. En lugar de elegir voluntariamente sus propias políticas de contratación, se ven obligados a obedecer una norma en la que no creen. Por lo tanto, los programas de diversidad tienen el efecto contrario al deseado. Además, una política de diversidad que pretende frenar la discriminación en la contratación es el sistema de quejas, pero este sistema, de hecho, provoca más discriminación. La misma Harvard Business Review afirma que "los estudios de laboratorio demuestran que las medidas de protección, como los sistemas de quejas, llevan a la gente a bajar la guardia y dejar que los prejuicios afecten a sus decisiones, porque piensan que las políticas de la empresa garantizarán la equidad" Los responsables de contratación sentirán que no tienen ninguna responsabilidad personal y que pueden sentirse libres de hacer lo que quieran porque la empresa les cubre las espaldas. El sistema de quejas en materia de contratación no sólo es ineficaz, sino que además podría hacer crecer el sesgo en la mente de los evaluadores si éstos sienten que no necesitan prestar atención y estar constantemente alerta. Si reciben una queja por discriminación, podría causar enfado y discriminación porque no quieren sentir que alguien cuestiona su autoridad. En conclusión, las políticas de diversidad hacen lo contrario de lo que se supone que deben hacer.
En lugar de centrarse en la contratación con políticas de diversidad, hay muchas ventajas en evaluar únicamente por méritos. Contratar en función de las aptitudes significa que los mejores productores no tendrán la tentación de buscar otros empleos. Eskill, una plataforma de evaluación del talento, afirma que los mejores trabajadores y estudiantes saben que se les premiará en función de sus habilidades y capacidades. Así tendrán menos tentaciones de buscar otras oportunidades y se asegurarán una empresa o una escuela estables. Estos trabajadores sentirán que, mientras trabajen duro, serán recompensados. Esto no sólo causará estabilidad en las empresas, sino que los equipos serán de "primera calidad" y altamente cualificados. Contratar por méritos significa que las escuelas y las empresas no recibirán quejas por discriminación en la contratación. Según Eskill, "cada año, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC) recibe miles de quejas por discriminación de solicitantes que alegan que los empleadores incurrieron en prácticas de contratación injustas" Al implantar la contratación por méritos, se aseguran de que todas las contrataciones y ascensos se basan en las habilidades y en datos cuantitativos. Las quejas por discriminación en la contratación son un gran problema en las empresas. El público se vuelve contra ellas, a menudo pierden dinero debido a las demandas y los trabajadores suelen hacer huelgas para protestar contra la discriminación. Si las empresas y las escuelas evalúan a los candidatos en función de sus méritos, las quejas por discriminación en la contratación no serán válidas y estos problemas podrán resolverse. Evaluar en función de los méritos no sólo resuelve los múltiples problemas que conlleva evaluar en función de la diversidad, sino que también es una forma eficaz de garantizar equipos de la máxima calidad en las escuelas.
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El poder de la diversidad
Otra solución es fomentar el mérito y la diversidad a través de métodos alternativos. La contratación a ciegas es una alternativa mejor a las políticas de diversidad. La contratación a ciegas consiste en eliminar de la solicitud cualquier información que pueda dar lugar a prejuicios. Según ThriveMap, la contratación a ciegas hará que el directivo sólo contrate por aptitudes y capacidades. Esto garantizará que no haya prejuicios cuando un evaluador lea una solicitud. El evaluador no puede sentir prejuicios si sólo puede ver las habilidades y capacidades del candidato. Otro caso en el que puede garantizar tanto el mérito como la diversidad es permitir únicamente entrevistas estructuradas. Según ThriveMap, las entrevistas estructuradas significan que la entrevista no incluirá preguntas personales como "¿Cuál es su mayor debilidad?" o "Hábleme de usted", evitando así el sesgo y la opinión personal sobre el candidato. Una entrevista estructurada tiene preguntas fijas, esto significa que el entrevistador no puede desviarse de esas preguntas y hacer preguntas personales que puedan revelar cualidades del candidato que provoquen prejuicios y discriminación. Utilizar el mérito como método de contratación también puede aumentar la diversidad y disminuir los prejuicios y la discriminación.
Los que se oponen argumentarán que la diversidad es beneficiosa. Dirán que la diversidad en un lugar de trabajo hace que los empleados sientan que pertenecen a algo y que encajan. Cuando los empleados encajan, tienden a trabajar más y de forma más inteligente. La diversidad en el lugar de trabajo puede hacer que los empleados se sientan como en casa. La diversidad también puede conseguir malos resultados para la empresa. La diversidad dentro de una empresa o escuela puede causar falta de comunicación, conflictos, estrés, lo que lleva a la gente a abandonar la empresa/escuela. Una solución a esto sería abogar por programas de reclutamiento universitario dirigidos a mujeres y minorías. Según Why Diversity Programs fail (Por qué fracasan los programas de diversidad), una publicación de Harvard Business Review, "Los directivos que realizan visitas a universidades dicen que se toman en serio su cargo. Están decididos a volver con candidatos fuertes de grupos infrarrepresentados: mujeres ingenieras, por ejemplo, o afroamericanos en prácticas de gestión. Al enviar a un directivo a buscar la diversidad y el mérito de los candidatos en la universidad, se resuelve el problema de la diversidad al tiempo que se garantiza que las empresas contratan a las personas adecuadas con el conjunto de aptitudes adecuado. Los problemas que causa la diversidad pueden solucionarse aplicando la unión de equipos. Según un editorial de Forbes, "la creación de equipos eficaces se traduce en empleados más comprometidos, lo que es bueno para la cultura de la empresa e impulsa los resultados" (Scudamore). Esta solución puede arreglar fácilmente los problemas que causa la diversidad y, al mismo tiempo, garantizar que las empresas cuenten con las personas adecuadas con las aptitudes adecuadas. Aunque la diversidad tiene sus ventajas, también tiene sus inconvenientes. Una solución sencilla, como la creación de equipos, puede solucionar fácilmente todos los inconvenientes y, al mismo tiempo, ofrecer todas las ventajas.
Es innegable que el mérito es un mejor atributo a la hora de contratar que la diversidad. Las políticas de diversidad no funcionan, la contratación por méritos ofrece muchas más ventajas y se puede fomentar la diversidad y el mérito con métodos alternativos. Dejemos de buscar sólo la diversidad en empresas y escuelas y centrémonos en lo que realmente hace que estos equipos tengan éxito: el mérito. Las empresas y las escuelas deberían empezar a evaluar en función de los méritos para garantizar el éxito. No todo el mundo aceptará esta idea al principio, pero poco a poco todos se darán cuenta de que este es el camino hacia un futuro mejor.
Obra citada
Bohnet, Iris: "No podemos con la diversidad", Harvard Business Review, 1 de julio de 2016,
hbr.org/2016/07/nosotros-solo-manejamos-la-diversidad.
Dobbin, Frank, y Alexandra Kalev: "Por qué fracasan los programas de diversidad", Harvard Business.
Review, julio de 2016, hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail.
Kloefkorn, Sheila: "Why Organizations Are Turning to Merit-Based Recruitment", ESkill,
17 de octubre de 2022, eskill.com/blog/why-organizations-are-turning-to-merit-based-hiring/#:~:text=Reduce%20Turnover%3A%20Implementing%20a%20skills. Consultado el 14 de julio de 2023.
Platts, Chris: "Diversity Training: 5 Alternatives to Bias Training", ThriveMap, 7 de septiembre.
2020, thrivemap.io/diversity-training-alternatives/.
Scudamore, Brian. "Por qué la creación de equipos es la inversión más importante que harás".
Forbes, www.forbes.com/sites/brianscudamore/2016/03/09/why-team-building-is-the-most-important-investment-youll-make/?sh=25f222e8617f. Consultado el 14 de julio de 2023.
